Construir el talento del futuro- Las 7 fases del Reskilling

Hay una brecha de talento entre nuestras capacidades y las que necesita la economía 4.0.. No solo hablamos de capacidades digitales y hard skills, si no de otras cómo innovación, pensamiento crítico, colaboración en red o inteligencia emocional.

La economía PostCOVID-19 h se caracterizará por la transición hacia al trabajador digital que acompañada de una enorme crisis laboral convertirá en urgencia reducir esta brecha de talento. Y se convertirá en una emergencia social sin precedentes.

Innovar y hacer planes para el futuro en materia de talento en estos tiempos de incertidumbre es, en el mejor de los casos, complicado. Pero tanto los profesionales cómo las organizaciones deben tomar decisiones hoy para prepararse para el mañana para acelerar y asegurar su adaptación a la nueva normalidad.

Para las organizaciones se hace obligatorio trabajar en el ‘Reskilling’ de sus colaboradores. Deben asegurarse que sus colaboradores se están preparando para asumir nuevos roles que requieren de estas nuevas habilidades para:

  • Asegurar la capacidad de asumir los cambios futuros
  • Garantizar productividad futura
  • Tener más resiliencia personal y organizativa
  • Desarrollar, retener y motivar a nuestros empleados
  • Crear un vínculo ético basado en la empleabilidad

Para llevar a cabo estas políticas de aprendizaje permanente en la organización te proponemos seguir estas siete fases:

Fase 1. Estrategia y Grupos Clave: Imaginar el futuro

Debemos analizar los diferentes escenarios de evolución de nuestro negocio y establecer cuáles serán las nuevas capacidades organizativas de negocio (Hard Skills)¿Qué necesita el mercado? y de funcionamiento interno (Soft Skills) ¿cómo vamos a trabajar?

Una vez tenemos nuestro Skill Mapping a continuación analizaremos que colectivos son los más impactados por las nuevas skills: comerciales, operarios, directivos, …

Fase 2. Diagnóstico: Enfrentar la realidad

El éxito de nuestro programa dependerá de nuestro acierto en el análisis colectivo, hasta qué punto somos precisos en medir el GAP o brecha de capacidades. Es realmente complejo definir realidades futuras y ser preciso en los comportamientos deseados.

No olvidemos el diagnóstico individual. La organización evolucionará en la medida que evolucionen cada uno de sus integrantes. Pues el motor del cambio que queremos provocar se basa en la evolución de las personas.

Fase 3. Activación del Reskilling: Comunicar para involucrar

Debemos establecer las guías generales del programa de reskilling, el futuro deseado y el punto de partida.

Es necesario visualizar el futuro, crear la urgencia del cambio en cada uno de los colectivos mostrando la brecha o GAP, explicar el por qué y el para qué.

Tenemos conseguir la energía suficiente para conseguir que la organización conteste al cómo y al qué, para que la organización nos ayude a construir el programa detallado

Fase 4. Detección de Champions: Construir el proyecto

Para construir el proyecto de cambio necesitamos a identificar que personas en cada unidad o colectivo son las más adecuada para impulsar el Cambio.

Debemos detectar para cada Skills/familia de Skills y para cada colectivo las personas clave que estén dispuestas y tengan las habilidades para ayudarnos a aterrizar el programa de cambio.

Tras una breve formación a los agentes de cambio o champions estos serán los embajadores del cambio. Junto con ellos construiremos los detalles nuestro programa de cambio para cada colectivo / habilidad.

Fase 5. Acciones de formación y desarrollo: Construir competencias

Debemos tener un amplio abanico de acciones que ayuden a construir nuevas habilidades y competencias de acuerdo con la denominada Pirámide del aprendizaje.

Pero a las que más importancia debemos de dar son a las que están relacionadas con el flujo de trabajo, aquellas acciones que se realizan con tus colegas en el día a día.

Hablamos de sistemas de aprendizaje social colectivo y en red: comunidades de práctica, sistemas de vigilancia,… Y de proyectos y asignaciones que buscan profundizar en estas habilidades a la vez que mejorar el negocio.

Fase 6. RRHH y Organizativos: Alinear sistemas

Los programas de reskilling requieren modificaciones substanciales en los programas de RRHH de desarrollo, promoción y de desempeño. Para muchos supone reinventar los sistemas de aprendizaje y sofisticar los sistemas de desempeño/potencial y su personalización.

La forma más efectiva de aprendizaje es hacer. Las organizaciones que alinean sus sistemas de innovación en red con los sistemas de reskilling son las que más rápido avanzan. Los proyectos de mejora e innovación son la forma más eficaz de incorporar nuevas habilidades y de aprendizaje organizativo.

Pero ello, a veces requiere modificar la estructura de funcionamiento de nuestras organizaciones con principios duales o ambidiestros, donde la innovación y la mejora esta generalizada para todos los colectivos en desarrollo.

Fase 7. Seguimiento del programa: un programa líquido

El programa de reskilling es un programa en movimiento, que debe plantearse con principios ágiles, pues nuestro diagnóstico irá evolucionando en función de nuestra percepción sobre la evolución de nuestro negocio.

El seguimiento de nuestros programas también nos debe informar de la evaluación que hagamos de las medidas que hemos tomado y hasta que punto estamos disminuyendo el Gap en los diferentes colectivos.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Contactar
Contactar

Virginio Gallardo© 2019. Todos los derechos reservados

Copyright © 2020 Virginio Gallardo