La incertidumbre exige un líder ágil: 6 comportamientos clave

Lo que decíamos que era el futuro del Trabajo ya está aquí. El PostCovid se va a caracterizar por más incertidumbre y más flexibilidad en los modelos de trabajo.

La virtualización, la red y los espacios de oficina tipo Hub han llegado para quedarse. La necesidad de esa digitalización de la que llevamos años hablando llegó. El cambio intenso y la volatilidad están al orden del día.

Necesitamos líderes más innovadores, más digitales, pero especialmente líderes ágiles en los nuevos espacios de teletrabajo en red, que sepan gestionar el nuevo entorno sin generar más estrés y generar confianza y eficiencia en entornos menos ordenados y caóticos.

La mayoría de los líderes son conscientes de la necesidad de cambiar su formas de trabajo. Aunque cada organización y cada líder tendrá que analizar sus propios cambios, te propongo 6 comportamientos claves de un liderazgo ágil en entornos redárquicos:

1. Motivar resultados (presente/resultados) en el día a día, a corto plazo

Las filosofías ágiles son excelentes para asegurar resultados en entornos complejos, pues traducen estrategias y objetivos inespecíficos y cambiantes a objetivos a Corto Plazo. Esto ayuda a crear más foco, más claridad y motivación. Las herramientas de seguimiento de estos objetivos asociadas a este tipo de filosofía serán de enorme ayuda: Kaban, trello, daily report,…

Si la crisis afecta a nuestros objetivos y recursos y produce constantes cambios estratégicos el reto debe ser crear nuevas formas de trabajo que generen confianza en el cambio: para ello establecer objetivos con resultados rápidos es clave. Tienes que poner el foco en prototipar, evaluar rápido y crear un producto mininamente viable o conceptos similares.

2. Desarrollador (personas/personas) aprendizaje y desarrollo continuo

Las filosofías Agile se caracterizan por proporciona aprendizaje continuo en el flujo de Trabajo, con la modalidad del aprendiz: plantearse retos, plantearse soluciones y experimentar. Que es la forma en los que los adultos mejor aprenden.

La visibilidad y feedback frecuente sobre el progreso y resultados de las iniciativas y proyectos, proporciona aprendizajes colectivos con técnicas cómo la “retrospectiva” que están diseñadas para proporcionar aprendizaje colectivo, pero también aprendizaje y feedback individual.

El liderazgo ágil se relaciona con enfoque de crecimiento, con un líder al servicio del desarrollo de su equipo, que conoce a su gente, se preocupa por la motivación de cada individuo con una óptica positiva y constructiva.

3. Innovador (futuro/resultados) Foco en el cambio y en la transformación

La filosofía agile fue creada para gestionar proyectos complejos de innovación, aunque se “troceen” es la metodología óptima para gestionar procesos de innovación con elevada incertidumbre.

Si analizamos las diferentes metodologías cómo Lean, Design Thinking o Scrum se basan en un avance retroalimentado, que corrige errores de planteamientos a corto plazo y por ello muchos lo asociación a mejora. Pero, utilizadas a medio plazo son metodologías ideales para proyectos de transformación, ideales para grandes proyectos de cambio. La cuestión básica es que los “Products owner” o los que lideren el proceso estén alineados con los objetivos a Largo Plazo.

4. Conector de Talento (futuro/personas): Potenciar Inteligencia Colectiva

Las metodologías ágiles se caracterizan por enfatizar en el valor del equipo y la inteligencia colectiva. El líder empodera a individuos y equipos autogestionados para que sean los responsables de gestionar su propio aprendizaje social. Considerando no solo sus cometidos e intereses actuales sino también aquellos que potencian el largo plazo.

La aceleración digital está obligando a incorporar en el día día la rutina de explorar nuevas formas de aprendizaje sociales, cómo las comunidades de práctica, de vigilancia y aprendizaje, que buscan en el Largo Plazo el “reskilling de nuestros empleados. Los líderes ágiles son los mejor preparados para incorporar estas nuevas formas de aprendizaje e innovación que son dos rutinas de trabajo que se retroalimentan.

5. Gestor Emocional (Eje central): Potenciar confianza y activar empatía

Las nuevas formas de trabajo que han llegado implican más dificultad de trabajar a distancia, sin las condiciones más adecuadas, con perdida básica de información de contexto, con la dificultad de separar espacio trabajo-familia, con la incertidumbre asociados a un entorno en crisis económica y social. Todo ello produce un elevado impacto emocional

Los nuevos líderes tienen que potenciar la gestión emocional. Tenemos que “sobrecomunicar”, duplicar mensajes y la escucha, y basarnos en la comunicación que se produce entre el equipo. Los nuevos paradigmas ágiles potencian más las emociones colectivas de confianza y claridad en los equipos que se caracterizan por su empoderamiento. El equipo es un gran generador de emociones positivas. Pero el líder debe ser actuar cómo un gran facilitador que elimina barreras emocionales.

6. Gestor de Comunidades (la base) Crear entornos digitales eficientes

La digitalización eficiente va más allá del teletrabajo, se basa en la redarquía. El nuevo líder debe crear condiciones de cohesión para que el equipo trabaje conjuntamente, comparta y colabore de forma presencial y en red.

Establecer una adecuada arquitectura de herramientas colaborativas digitales con reglas claras multiplica la eficacia de los equipos y el trabajo entre los diferentes roles.

La clave de la nueva gestión de equipos más virtuales consiste en reconectar a los equipos y crear rutinas digitales dónde algunos estarán presentes y otros no. Gestionar Comunidades digitales que no disminuyan la eficacia del equipo presencial, a pesar de perder en el día a día que proporciona una interacción rica y compleja, es el gran reto.

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