I.A.: la gran aliada del talento y los procesos de Reskilling

El proceso de digitalización de nuestras empresas tiene su principal freno en la digitalización de su talento. Ya que las personas, no pueden o no saben incorporar las nuevas posibilidades tecnológicas al negocio.

Por ello el principal reto de talento de nuestras organizaciones en el comienzo de este nuevo siglo será incorporar habilidades digitales y otras habilidades socio-emocionales relacionadas con las nuevas formas de trabajo. Lo que implica cambios profundos en las habilidades de la mayoría de los profesionales de nuestras organizaciones.

A esta revolución de las habilidades, que se le ha denominado Reskilling, le ha surgido un extraño aliado, el Big Data y los algoritmos de la Inteligencia Artificial.

La digitalización inteligente de RRHH era poco estratégica

En la última década hemos visto cómo la digitalización de RRHH, además de liberar de las tareas más administrativas de Recursos Humanos (gastos, nominas, gestión de tiempos o de desempeño) y mejorar la experiencia del empleado, empezaba a utilizar tecnologías más inteligentes en los procesos de Reclutamiento o añadía valor con la incorporación de recursos formativos en la nube.

A esto se les están añadiendo los primeros usos en “bots” cómo interlocutores o guías de procesos de RRHH y la utilización de los primeros predictores en análisis de absentismo, de salidas o detección de problemas organizativos y de productividad. .

Pero el impacto de estas aplicaciones de Inteligencia Artificial y las tecnologías adyacentes como el Big Data y el Machine Learning no ha sido estratégico hasta ahora para el negocio.

Pero el panorama está cambiando rápidamente debido a su aplicación al proceso más estratégico de RRHH: la “re-capacitación” o “Reskilliing” Pues es el proceso con más impacto estratégico para la competitividad de la empresa.

Cambiar de forma profunda las habilidades de colectivos importantes de nuestras organizaciones durante años exige un esfuerzo continuado de planificación, análisis, soporte, capacitación y evaluación, y si que esta requiriendo de estas tecnologías «más inteligentes».

La complejidad de los procesos de Reskilling

Impulsar un programa de reskilling de forma masiva para centenares o miles de personas requiere de sistemas inteligentes para dar soporte a la función de RRHH y para la toma de decisiones.

Algunas organizaciones ya han comenzado a utilizar sistemas inteligentes como soporte para establecer roles o puestos futuros y conjuntos de habilidades críticas (Map Skilling), para realizar algunas evaluaciones (Rol Matching) o para sugerir recursos «On line» entre las decenas de miles de materiales que el mercado pone nuestra disposición

La complejidad de cómo analizar y dar soporte en la evolución de estos Mapas de Habilidades, en establecer sugerencias personalizadas de formación o asignaciones de habilidades en función de la experiencia o cómo determinar de forma continua asesoramiento y evaluación de habilidades (los Gaps Skills) para ofrecer nuevos servicios al autodesarrollo de nuestros empleados requiere de dotar de inteligencia a estos sistemas.

Por otra parte el éxito de estos programas además depende de relacionar la evolución en las habilidades con los sistemas de Desempeño, Retribución, Carrera y, finalmente, la asignación a nuevos roles.  

Programas de Reskilling de Melia, The Camp de BBVA  o el Skill Bank de Telefónica son apuestas que nos indican como esta funcionado este nuevo paradigma.

Los HCM (Oracle, Workday, y Success Factor) Big Data e IA

Los HCM (Human Capital Management) son los sistemas que permiten analizar habilidades de cientos o miles de personas y sus Maps Skills personalizados, con su diferente evolución se ajustan a las necesidades cambiantes de nuestras organizaciones,

Y esto supone ingentes cantidades de datos sobre miles de habilidades (cloud skills), no siempre precisos, que deben permitir gestionar y hacer evolucionar el “stock de habilidades” de nuestra organización para ocupar los roles futuros previstos y de esta forma modificar y reforzar los diferentes sistemas de desarrollo.

Los sistemas Inteligencia Artificial de empresas cómo Saba Software fueron pioneras en el establecimiento de rol matching sectoriales con inteligencia artificial con análisis de gaps y mapas de habilidades por sectores.  Decenas de plataformas de formación (cómo EDx y Coursera) saben que deben intentar ordenar mediante habilidades los centenares de miles recursos formativos para hacerlos inteligentes.

Pero son los sistemas de Human Capital  Management: Oracle, Workday o Success Factors los únicos que permiten obtener “datos” masivos de los múltiples sistemas de RRHH y los que permiten analizar la evolución de nuestro stock de skills para tomar decisiones. Decisiones para los trabajadores y para la dirección de la empresa.

Los mejores posicionados son aquellos que permiten obtener ingentes cantidades de datos de todos los procesos de RRHH y son capaces de hacer un tratamiento más fácil desde el Big Data y HR Analytics o desde algoritmos de I.A.

Pero desde le punto de vista de Big data e IA los más especializados en gestión de datos es Oracle, seguido de Workday. Razones por las cuáles el Quadrant Magic de Gatner los sitúa cómo HCM líderes. Pues, es en esta capacidad de análisis dónde residirá la «inteligencia» del sistema.

Inteligencia Artificial con organizaciones que aprenden

La gran dificultad de los programas de Reskilling es un cambio de paradigma que supone no planificar ni entender la organización en términos de número de puestos o roles, ni de personas ni organigramas, si no en términos de “stocks” de habilidades.

Aunque la inteligencia de estos sistemas, nos informe de la evolución de nuestros stocks de habilidades y de su avance. el verdadero reto y la principal función de RRHH será construir los sistemas de desarrollo de habilidades en el entorno de trabajo que son los que permiten un mayor crecimiento de las habilidades y en segundo término la incorporación del talento.

El éxito depende de crear ecosistemas de aprendizaje, que van mucho, mucho, más allá de la formación on-line o presencial e que incluye principalmente sistemas de formación en el flujo de trabajo: comunidades sociales, asignaciones a proyectos, tutorizaciones o monitorización

Esta extraña combinación entre Big Data e Inteligencia Artificial y la capacidad de construir organizaciones que aprendan es el nuevo escenario donde se juegan la competitividad las empresas.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Contactar
Contactar

Virginio Gallardo© 2019. Todos los derechos reservados

Copyright © 2021 Virginio Gallardo