La revolución del aprendizaje: aprender es trabajar

Aprendizaje Social en el Flujo de Trabajo

La 4º revolución industrial y la digitalización producen cambios radicales en nuestros puestos de Trabajo. La evolución con éxito de nuestras organizaciones depende de su capacidad para que haya una evolución rápida de las habilidades y conocimientos de sus profesionales. Potenciar el aprendizaje es la palanca estratégica que permite esta adaptación. Es el imperativo de la organización del SXXI

Los departamentos de Desarrollo de Recursos Humanos se habían focalizado en una formación tradicional (en aula, on line,…) a la que se le están añadiendo metodologías más activas, para hacerlos más eficientes. Sin embargo, aunque necesario, este enfoque es absolutamente insuficiente para abordar la dimensión estratégica del aprendizaje, Se hace obligatorio acelerar el aprendizaje, una revolución del aprendizaje organizativo.

Esta revolución consiste en asegurar que la principal fuente de aprendizaje que es el trabajo cotidiano se gestiona de forma que aseguremos que cada trabajador obtiene de su entorno laboral el máximo aprendizaje necesario para su adaptación continua.

¿Qué es el aprendizaje en el flujo de trabajo?

La revolución del aprendizaje se basa en asumir que el aprendizaje es un proceso que básicamente se produce en el Flujo de trabajo. Es entender el aprendizaje cómo parte de nuestra actividad cotidiana, una actividad casi invisible que se entremezcla con nuestras funciones.

Los directivos y los responsables de personas deben crear mecanismos que permiten que el aprendizaje ocurra cada día, a menudo, con la ayuda de sistemas tecnológicos en red, actividades y canales. El nuevo principio básico es que el trabajo forma parte del aprendizaje y el aprendizaje forma parte del aprendizaje.

El aprendizaje ocurre básicamente por dos razones:

  • Aprendizaje Social basado en la conectividad: Se potencia la conexión, la información compartida y las conversaciones entre personas para que a partir del análisis de la información se produzcan nuevas formas de actuación que incrementan nuestro desempeño en nuestro trabajo. Primero analizamos, después hacemos.
  • Aprendizaje basado en la experiencia: En este enfoque primero es la experimentación, el descubrimiento, los errores, los éxitos y posteriormente se hace el análisis y las lecciones aprendidas. Primero hacemos, después analizamos.

Aprendizaje Social basado en la Conectividad

Nuestra sociedad cada vez está más conectada y entre todos hemos aprendido que la colaboración para compartir información, el conocimiento o la experiencia acelera nuestro aprendizaje. Y las organizaciones, gracias a las herramientas colaborativas (Teams, Slack, Chatter, Google,..) cada vez apuestan más por este tipo de soluciones, que multiplican las conversaciones y están substituyendo a la conversación ”informal”.

Si en nuestra sociedad de la atención la principal obsesión de las redes es incrementar su uso analizando la experiencia del usuario, facilitando y haciendo omnipresente el canal, el mismo objetivo debería haber en las empresas.

Podemos distinguir en función de su estructuración dos tipos de Aprendizaje Conectado:

  • Aprendizaje Social con Baja Estructuración: Se produce en grupos que utilizan canales con conversaciones o aportes poco estructurados entre los más utilizados estarían las Comunidades de Comunicación /Coordinación con información de tipo interno o algunos Entornos de Vigilancia con información de carácter externo. A menudo los contenidos (enlaces, conversaciones, fotos, información) pueden ser poco relevantes y suelen estar basado en contenidos de microlearning (que requieren un análisis de menos de 2 min.).  
  • Aprendizaje social Altamente Estructurado: Se produce en grupos que utilizan sistemas dónde se estructura y prioriza la selección y disposición de la información y se convierte en conocimiento de valor. Por ello los denominamos los sistemas de Gestión del Conocimiento. Suelen requerir más necesidad de colaboración, compromiso, reglas y roles y el microlearning es poco frecuente.

Cómo trabajadores cuantas más conversaciones y de más calidad y más tiempo dediquemos a la lectura, el análisis y la reflexión más posibilidades hay que incorporemos ideas a nuestro trabajo, más aprendizaje social obtendremos.

Aprendizaje basado en la experiencia

Cómo trabajadores todos sabemos que cuando más aprendemos es haciendo, mayoritariamente aprendemos de forma informal e invisible. Sabemos que cuanto más reto, más experiencia más aprendizaje. Y cuanto mayor análisis posterior y sistematización, más consciencia, más aprendizaje. Se trata de sistematizar algunas de nuestras experiencias para acelerar el aprendizaje.

En el Aprendizaje basado en la experiencia, en el hacer o el descubrimiento, podemos distinguir dos tipos de aprendizaje en función de análisis que hacemos a posteriori, tras la experiencia:

  • Aprendizaje experiencial implícito, se produce cuando el análisis que se hace es poco estructurado, inconsciente o poco profundo, ya sea de forma individual o en grupo. Hablaremos de potenciar la experiencia a través de Asignaciones, Proyectos de innovación o Entornos de mejora. La importancia reside en la experiencia.
  • Aprendizaje experiencial explícito, se produce cuando el análisis posterior a la experiencia está muy estructurado, se hace con profundidad y tiene un fuerte impacto en el aprendizaje. Si se hace en grupo hablaremos de Comunidades de Práctica, pero también se puede sistematizar en Grupos de Mejora, Equipos Ágiles, etc. Si es individual los más utilizados sería la Asignación Tutorizada con seguimiento (mentoring), dónde el análisis permite incrementar el aprendizaje sobre la experiencia.

La mayoría de profesionales le da una enorme importancia a aprender en su puesto de trabajo, pero para muchos los retos que permiten incrementar su experiencia son escasos. Y aunque muchas empresas reducen este tipo de enfoques a anticuados sistemas de desempeño, los buenos profesionales siempre pueden buscar de forma consciente analizar su aprendizaje e introducir cambios que buscan una mejora constante en el caso de tener suficiente autonomía.

En la Era de la Innovación dónde en las empresas hablamos de intraemprendeduría, de mejora continua o de innovación cómo claves de éxito debería ser obligatorio que cualquier trabajador tuviera entre sus funciones la mejora continua y la innovación. Y que esta se relacionase con el proceso de aprendizaje, si es posible de forma colaborativa. Pero todos sabemos que esto no siempre sucede.

Para cualquier profesional u organización el aprendizaje debería tener una importancia exponencial. Deberíamos asegurar que hay más aprendizaje en el flujo de trabajo, más experiencial, más social y colaborativo. Incrementar espacios y actividades de aprendizaje en el trabajo cotidiano.

Las empresas y profesionales que apuesten por la nueva revolución del aprendizaje tendrán más probabilidades de adaptación a los nuevos entornos, el resto tendrá que afrontar una lenta decadencia.

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